Konflikte im Team?

"Das soll sie lieber draußen klären!" oder "boah, wir sind doch nicht im Kindergarten!" - kennst du solche Aussagen?

So oder so ähnlich gehen viele mit Konflikten um. Irgendwie haben wir in unserer Kultur nicht gut gelernt, mit Konflikten umzugehen, sie als etwas positives zu sehen oder sie wirklich zu bearbeiten.

Stattdessen versuchen wir lieber, ihn aus dem Weg zu gehen oder sie zu ignorieren. Ein gern genommenes Mittel: die Konfliktparteien werden künstlich auseinandergesetzt, zum Beispiel wird jemand in eine andere Schicht versetzt. Problem gelöst. Oder doch nicht?

In diesem Artikel möchte ich dir ein paar Tipps mit an die Hand geben, wie du mit Konflikten umgehen kannst.

Warum Haltung so entscheidend ist

Zunächst ist es erst mal wichtig, zu verstehen, dass Konflikte wirklich etwas Gutes sind. Warum? Weil Konflikte dazu beitragen, sich weiter zu entwickeln. Ein Beispiel: zwei mitarbeitende, die aus unterschiedlichen Herkünften mit unterschiedlichen Erfahrungen und Werten zusammenarbeiten, geraten relativ häufig aneinander, weil sie komplett unterschiedliche Herangehensweisen in eine bestimmte Tätigkeit haben. Wenn ich jetzt mir vorstelle, dass ich immer nur mit meiner Sichtweise und meine Herangehensweise an Tätigkeiten rangehe, dann werde ich die Dinge immer gleich tun. Ich werde nie etwas anderes ausprobieren, ich werde nie etwas anders machen, oder sehr unwahrscheinlich, mich selbst dazu zwingen, einen anderen Weg zu gehen. Das würde vermutlich dazu führen, dass ich auf der Stelle trete.

Wenn ich mich jetzt allerdings im Konflikt mit meinem Kollegen oder meiner Kollegin auseinandersetze, und wirklich versuche, seine oder ihre Herangehensweise besser zu verstehen, wird das vermutlich dazu führen, dass ich mein Sichtfeld erweitere. Ich werde Dinge erfahren oder Neues erleben, was ich ohne diese Sichtweisen des anderen nicht kennenlernen würde. Denn selbst wenn ich mich die Meinung des anderen übernehme, oder mich am Ende dafür entscheide, etwas anders zu machen, habe ich auf jeden Fall Neues dazu gelernt. Das kann ja erst mal nicht schaden, oder?

Wer ist überhaupt beteiligt?

Oder bin ich "nur" betroffen?

Ziemlich häufig erlebe ich in meiner Arbeit, dass Führungskräfte sich einem Konflikt annehmen wollen, den es bei Ihnen im Team gibt. Wie machen Sie das? Sie nehmen die Beteiligten in einen Raum, hören sich Sichtweisen an und entwickeln dann eine Lösung, die sie den beiden Konfliktparteien vorsetzen. Die beiden Konfliktparteien gehen dann ziemlich Zähneknirschend aus dem Raum, und abgesehen davon, dass der Konflikt weiter unter der Oberfläche brodelt, sind sie vermutlich auch ziemlich wütend auf den Chef/ die Chefin. Die Lösung nämlich war überhaupt nicht hilfreich, und eigentlich "habe ich auch das Gefühl, dass mein Chef/ mein Chefin, den:die andere:n bevorzugt hat". 

In diesem Beispiel hat sich die Führungskraft an einem Konflikt beteiligt, bei dem sie eigentlich nur betroffen war.

Und das ist eine ziemlich wichtige Unterscheidung. Bin ich eigentlich wirklich beteiligt? Bin ich Teil des Konflikts? Oder bin ich "nur" betroffen?

Wenn jemand nämlich nicht beteiligt ist, muss dieser Mensch sich auch nicht an einer Konfliktlösung beteiligen. Das bedeutet, jemand, der oder die nicht beteiligt ist, er arbeitet auch nicht die Lösung. Es ist nämlich ganz wichtig, dass ausschließlich alle diejenigen, die an dem Konflikt beteiligt sind, auch gemeinsam eine Lösung erarbeiten. Warum? Weil nur die gemeinsame erarbeitete Lösung dafür sorgen wird, dass diese auch am Ende nützlich und hilfreich ist und überhaupt umgesetzt wird. Wenn ich eine Lösung vorgesetzt bekomme, und gar nicht beteiligt war, diese Lösung mit zu erarbeiten, werde ich vermutlich häufig etwas dagegen haben und nicht happy mit dieser Lösung sein.

Führungskräfte sind häufig nur betroffen. Natürlich beeinflusst der Konflikt die Zusammenarbeit im Team, beschädigt die Effektivität oder schlimmer. Natürlich haben wir uns Kräfte ein Interesse daran, Konflikte im Team zu lösen. Aber als Betroffene:r ermögliche ich nur die Lösung. Ich erarbeite sie nicht selbst.

Wer ist eigentlich wofür zuständig?

Wer im Unternehmen macht er nun eigentlich was an wen wende ich mich denn, wenn ich ein Konflikt habe? Wer ist denn mein:e richtige:r Ansprechpartner:in, wenn ich merke, dass Mitarbeitende in meinem Team ein Konflikt haben?

Wenn es keine Strukturen im Unternehmen gibt, wie man mit Konflikten richtig umgeht, geschweige denn Konflikte überhaupt offiziell thematisiert werden, dann wird es zu einem ziemlichen Durcheinander kommen.

Dieses Durcheinander wird sich definitiv auf die Kultur im Unternehmen auswirken. Es wird zu gefühlten Ungerechtigkeiten kommen, Mitarbeitende verlieren mehr und mehr die Motivation, und es werden auch Menschen krank werden. Denn wir wissen längst, dass ich ungelöste Konflikte, Ärger, Stress oder Druck auf die Gesundheit auswirken.

Es ist also enorm wichtig, im Unternehmen über Konflikte zu sprechen. Das bedeutet auch, dass es offensichtliche Bemühungen gibt, Konflikte möglichst gut für alle Parteien zu lösen.

Interne oder externe Konfliktberatung?

Zuletzt musst du natürlich ebenfalls unterscheiden, welche Unterstützung jemand Internes leisten kann, und ob es sinnvoll ist, jemanden von extern dazu zu holen.

Mein Tipp: Benennt interne Konfliktbearbeiter:innen, die sich zunächst dem Konflikt an sich annehmen und überprüfen, wer beteiligt / betroffen ist, worum es überhaupt geht und ggf. auf welcher Eskalationsstufe (siehe Glasl) sich der Konflikt befindet.

Diese internen Konfliktbearbeiter:innen benötigen keine Mediationsausbildung, der Kontakt zu ihnen kann niedrigschwellig sein - ähnlich einer interneren Beratungsstelle.

Diese Kolleg:innen können zudem den Kontakt zu externen Mediator:innen halten und je nach Konflikt und beteiligten Personen die passenden Mediator:innen auswählen und den Erstkontakt herstellen.

Wie ein Konfliktmanagementsystem System und Struktur in eure Konflikte bringt. 

Pro Tipp. bringt in euer Unternehmen strukturierten Umgang mit den Konflikten! Ein gut aufgesetztes Konfliktmanagementsystem kann hier besonders Klarheit schaffen und hilft euch auch dabei eine gute Unternehmenskultur zu entwickeln.